科技型企业的国企改革成败取决于执行与管理，再完美的改革方案若不能落地执行，会变得毫无意义，白忙活一场；无论混合所有制改革、还是双百改革，以及科技型示范工程企业改革工作，可概括为四个层面：
分析和计划是科技型企业改革前端，是国企改革成功的前提和基础；执行和控制则是改革的后端，将二者合二为一，就是科技型企业大执行的范畴，它是将思想变为行动和现实的过程，是确保科技型国企改革有效落实的执行保障。在此，在科技型改革大背景下有必要探讨一下科技型国有企业加强执行与监控需注意的几个方面：
在市场导向型的时代，执行力的强弱决定着科技型整体竞争力的最重要的因素。改革的重点在于过程管理,过程管理的效率则源于执行力的高效与否。因而执行力也是决定科技型企业强弱的最重要的因素，它可以说是改革工作的生命力，提升改革的执行力应从以下几个方面入手。
改革目标是后期执行各环节的灵魂。一家科技型企业如果没有清晰的改革目标就等于没有自己发展的方向，即使执行层面的员工都非常努力，但由于没方向感，公司的发展合力就会为零。改革战略目标布局就象一个棋局，而企业的每位员工就是这里面的每一个棋子，只有每个棋子明确了方向，懂得自己该如何走，才能在改革工作中形成合力。
此外，指定的改革战略目标必须与科技型企业的资源相匹配，这里的资源既指有形资产，也包括非货币性资产；既包括现有资源，也包括“时间资源”(即在时间推移中创造出来的“运动资源”)。科技型企业将改革战略目标分解为年、季、月、旬/周、日等目标，并且明确责任人、关系人以及导致目标达成的子项目等。
一家科技型企业文化，是其组织的元气、精神、灵魂所在，是决定改革执行力是否强大的根源。对于已经明确的事情，应该根据制度与流程去强势执行；而对于尚未正式规定的部分，应该根据对于组织文化的理解发挥自己的创新力和自身能动性。
①企业组织的领导人首先要有较强的改革组织能力。有些科技型企业的负责人经常有这样的错误思想：我是团队的领导者，只要进行一些策略性的思考，把改革方案做好，把计划弄好，把目标定出来交给下属去执行就行了，自己不用再去做那些具体的工作。在这样的思想影响下导致的行为方式可能会带来非常大的危害，不仅危害上级，危害下级，同时还危害自己，进而在根本上危害科技型企业改革的开展。譬如企业公司治理、激励约束机制变革等，作为企业领导力若不能亲自推动与宣讲，给广大员工“洗脑”，将面临诸多改革难题。
科技型企业领导人还需具备分配技能。分配技能是各层面负责人对有形资源(如人员、设备、资金)和无形资源(如时间、信息)可以有效的进行合理分配组合，使它们在改革活动中达到最优配置、起到效用最大化的能力。
②建立优秀的执行文化。优秀的执行文化能够最大限度地调度员工的积极性、主动性和创造性, 最大化的释放科技型公司发展的内部动力。
执行文化是任何一流企业文化的重要组成部分，它的实质精髓就是管理的人性化。让每一位员工都能得到最充分的尊重和关怀，而企业充满了尊重员工、重视员工、创建和谐发展的工作气氛, 能够为员工建立符合员工利益并可以在一定程度上完成的价值愿景，就能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，使员工能够也愿意全身心地投入到改革工作中去，使科技型企业的团队力和整体执行力最大化。
甚至可以倡导全员改革的思想，一切工作都要围绕改革工作来开展，让全体员工了解认识改革工作的重要性，更要让每名员工清楚自己在企业未来的发展中的重要性，提升推动改革人员的使命感和责任感。
③良性的沟通。在实际在做的工作中，往往是一些推动改革的人员有一些时候会有一些自己的判断和想法，但如果总部的决策与其观点相背离的话，执行的结果就可想而知。所以总部在改革决策时也要及时、充分的了解基层员工的意见，将其意见集中整理分析后再做出决策，最终让基层的想法成为执行层思想的一部分。
改革执行的过程也是多方沟通的过程，无论是公司的战略，还是员工的量化目标及其保障措施，都应该让每一位员工清楚自己前进的方向，只有当员工明白了这些，才能让企业领导所思所想与员工所思所想在改革道路上得到一定效果的统一。
①根据改革目标确定组织架构、人员配置、行政关系、管理原则。理想的改革组织架构设计应遵循两个根本原则：首先是一定要避免多头指挥，每一个指令必须由终批人负最后责任，其次是尽量缩减中间传达环节，最好将指令到达执行人的传递层级压缩在三个以内。
②建立健全关于改革的岗位工作职责制度。在改革组织内部根据工作的特点作出规定，并确定完成这一工作需要做出什么样的努力，并对工作进行全方位、系统性的评价，改革工作分析的成果就是要制订出各个岗位的岗位说明书；通过建立一个完善的改革职责体系，对组织内部的角色进行一一定位，明确每个岗位的改革方面责权利。
一个完善的改革职责系统不单单是组织正常运作的基础，也是推动改革绩效考核的基础，更是改革的前提；岗位工作职责系统的建立不是一劳永逸的事情，在国企改革的过程中，应该要依据分工的变化不断做出调整。
①科技型企业要对于现有各个岗位的工作情况做分析，摸清各个岗位的能力匹配程度，有针对性地开展改革培训工作，提高员工的推动改革的业务素质和相关能力，提高改革岗位符合率，尤其提升广大员工对改革的深度理解与认识，例如：项目跟投、员工持股、职业经理人机制等。
②加强学习型组织建设，建立团队共同的愿景。共同愿景是科技型企业组织中人们所共有的意象或景象,它为组织的学习提供了聚焦的焦点和能量，也代表着团队向心力。
在整合企业组织、强调团队的独立工作和企业整体改革目标相结合的要求下，建立共同改革愿景，才能使员工在保持高涨的创造性活力的同时，保持个人与团体改革目标的高度一致性。
①对改革人才要有识才慧眼、用才之术和容人之量，做到用当其位、用当其长、用当其愿。改革人才的成长是需要经过实践洗礼的，员工一时的挫折不要立刻轻下否定你的结论，要用挫折与锤炼把员工真正培养成优秀的战斗成员。
②下属可以委任，但绝对不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在推动改革工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行弹性管理。
③要努力营造出一种“留人”的人文环境，解决优秀人员频繁跳槽导致业务波动、客户不满、企业机密泄露、严重影响改革的推进等问题。
为保证科技型企业改革方案有效落地实施，必须建立一整套有效的改革业绩评价机制。通过制度化的月度、季度、半年、全年质询会议，对改革计划和实际执行情况的差距做多元化的分析质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入到企业的目标管理系统中去。
改革业绩评价系统关键是要建立一个公正、公平、公开的评价平台，在管理层中建立“以事实为中心”的改革流程管理模式，把整个组织凝聚在一起，形成改革合力，大家“心往一处想、力往一处使”。
高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制，能够使每一位员工明确其执行的目标、流程和标准。通过公平、公开的考核机制能够完全真实地衡量每一位员工的每一点成绩，让每一位做出努力和付出的员工得到承认和回报，真正体现多劳多得，不劳不得的分配原则，既有压力又有动力，充分调动推动改革人员的积极性和主动性。
一方面要建立高效的改革监督管理体系，对改革执行人员的日常工作做监督和随机抽查，如改革执行人员出勤率、改革计划完成率、改革满意度检查、改革政策传达与解读等。
另一方面要建立完善科学的改革考评体系，不仅要对改革执行人员的工作指标进行考核，还要对考核指标细化。除对优秀改革负责执行人员进行公开表彰发放荣誉证书和奖金外，还应对年终综合考评优秀的改革执行人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等多方面的奖励。
①加强对改革知识的了解，及时将改革实施方案传递给每一位员工，便于改革工作的顺利开展。同时把改革意见建议收集上来，参照企业的需求改进改革各项工作。这样，一方面能够使广大员工知晓企业改革意图；另一方面能有效调整改革策略以适应企业需求的不断变化。
②经常进行改革满意度的调查。企业应通过定期调查，直接测定员工对改革的满意状况。知晓了广大员工的意见才能更好地改革，防止出现广大员工大面积抵触，态度消极，阻碍改革现象发生。
③建立改革投诉和建议制度。为改革投诉和建议提供方便，发放问卷表格，请员工表达他们的诉求。开设免费电话热线，增加网站和电子信箱，以方便双向的随时沟通。这些信息流将为科技型公司能够带来大量好的创意，使国企改革能更快地采取行动，察觉缺陷并解决问题。
因此，科技型企业只有重视了以上执行力管理，完善执行体系，提升团队执行意识，所有的国企改革才能谈上日程；否则，只能是“跟风”运动，最终徒劳一场，改革的失败在所难免！
版权声明：本文系知本咨询旗下自媒体“混改风云”创作，没有经过授权，禁止转载！如需转载，请获取授权。另，授权转载时还请在文初标注明确出处和作者，谢谢！北京知本创业管理咨询有限公司——核心专家团队、最多原创管理技术、数百家大型国企咨询服务经验
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
上海高中生写下断绝父子关系的长信！“他们离婚约定房子给我，爸爸却反悔了...”
你还买电动车吗？国际能源署警告：到2030年末，全球石油市场将面临严重超过标准【附全球石油市场供需现状分析】
董宇辉再惹争议！大批游客因他在景区外暴晒3小时，有关部门为甩责互踢皮球
恒大前总裁夏海钧亏损7800万港元出售香港豪宅，本人为加拿大国籍，目前行踪未知
王小川张鹏李大海杨植麟回应大模型的一切：AGI、价格战、开源和Scaling Law
海关在旅客内衣内发现 350 张卡带 / 宫崎英高不反对《血源》移植 PC